Mudar por mudar e deixar legados ruins vale a pena?

Há exato um ano, presenciei uma das mudanças organizacionais mais desastrosas de que já ouvi falar. Entre acenos de "otimização do trabalho" e "diminuição do retrabalho", o que se viu foi atropelo, autoritarismo, desorganização e indignação. Ah, e adoecimento também. As pessoas se sentem desrespeitadas e com maior sobrecarga de serviço. A qualidade do serviço prestado num geral piorou. Mas foi "deixado um legado".

Sempre ouvimos que as organizações de hoje devem estar em constante mudança, porque o mundo está em constante mudança. Naturalmente, mudanças bastante radicais devem estar no radar de organizações muito disfuncionais, ou quando se precisa pensar de uma forma diferente. Mas muito do que se vê é a "mudança pela mudança", ou porque tal pessoa pensa de um jeito e quer ver logo tudo com a cara dela, ainda que não seja essa a melhor decisão para o bem da organização.

É interessante essa conversa sobre "deixar legados". Todo mundo que entra numa organização quer deixar sua própria marca. E quando essa marca a asfixia, como lidamos com as consequências nefastas dessa mudança? A literatura sobre mudança organizacional diz que às vezes a solução pode ser pior que o problema. E isso é fato quando a mudança é pouco planejada e organizada.

Uma mudança muito radical, sem planejamento e sem convencimento, numa organização de cultura fraca e resistente à mudança, obviamente trará um resultado diferente do esperado. As pessoas tendem a fazer de tudo para sabotar ou contornar a mudança, porque ela interfere em seu padrão de serviço. E quando as condições e pactuações são inexistentes, isso piora muito. Os agentes de mudança não trabalham sozinhos, ou a mudança está fadada ao fracasso.

O "experimento" de "mudança pela mudança" e o "legado" deixado na organização que falei no começo foi muito ruim, e consertar esse estrago será bastante custoso e demorado. Ao final, a solução foi pior que o problema.