"Diversidade em empresas nos conecta com consumidores", diz CEO da Mondelez

Cerca de 1,3 milhão de colaboradores de 47 grandes empresas vão parar suas rotinas por uma hora, na próxima terça-feira (23). Não para cruzar os braços, mas para participar de uma grande discussão sobre racismo estrutural, tema de uma live aberta aos trabalhadores e também ao público em geral. A ação marca um ano de atividades do grupo Mover (Movimento pela Equidade Racial), iniciativa que reúne lideranças empresariais para pensar estratégias de inclusão de pessoas negras no mercado de trabalho. Desde o lançamento, mais de 800 vagas para estagiários, trainees e líderes das companhias associadas foram criadas para pessoas negras. A ideia é chegar a 10 mil até 2030 e investir R$ 45 milhões, nos próximos três anos, na capacitação de lideranças negras.

Ao longo do próximo dia 23 estão programadas rodas de conversa, exibição de vídeos e entrevistas com a participação de personalidades como Luana Génot, diretora-executiva do Instituto Identidades do Brasil (ID_BR), Helen Pedroso, diretora de Relações Institucionais da Rede Brasil do Pacto Global da ONU, e Grabriela Augusto, diretora da consultoria Transcendemos e curadora de Ecoa.

Em entrevista à plataforma do UOL por um mundo melhor, o presidente do Conselho Deliberativo do Mover e CEO da Mondelez Internacional no Brasil, Liel Miranda, falou sobre a iniciativa e as razões que mobilizam as empresas hoje. "Todas as empresas têm um impacto na sociedade muito grande. Nós precisamos representar o consumidor. Como podemos ser competentes e servir a esse consumidor se somos apenas parte dessa sociedade, da mesma origem, da mesma região, com o mesmo histórico familiar? Não vamos conseguir entender 56% do mercado que se declara negro. Então, a nossa capacidade de representar a sociedade dentro da empresa e servir à sociedade depende dessa diversidade", diz.

Ecoa - De que maneira as empresas hoje compreendem que a falta de diversidade e representatividade é prejudicial também para elas?

Liel Miranda - São vários estudos, e o mais famoso deles é o da McKinsey, que mostram que empresas com diversidade no seu time de liderança normalmente têm uma performance melhor. Elas são mais inovadoras, mais ágeis, mais conectadas com a sociedade. Todas as empresas têm um impacto na sociedade muito grande. Nós precisamos representar o consumidor. Como podemos ser competentes e servir a esse consumidor se somos apenas parte dessa sociedade, da mesma origem, da mesma região, com o mesmo histórico familiar? Não vamos conseguir entender 56% do mercado que se declara negro. Então, a nossa capacidade de representar a sociedade dentro da empresa e servir à sociedade depende dessa diversidade dentro da empresa. As empresas se deram conta também do desperdício de talentos. Quando você vê que 56% da população se declara negra, mas só 5% dela está em cargos de liderança, você tem um gap de muita gente talentosa que não tem oportunidade. Todas as empresas hoje vivem uma guerra de talentos. Temos dificuldade em encontrar talentos que sejam mais flexíveis, mais ágeis, mais focados em inovação e esse talento existe. Nós é que não chegamos nele.

Que balanço é possível fazer deste primeiro ano de atividades?

Há um ano soltamos um manifesto em que falávamos do nosso compromisso com a agenda da equidade racial. Na época, éramos 13 empresas. Em um ano, viramos 47. Então, qualquer coisa que a gente faça impacta um universo de 1,3 milhão de pessoas diretamente. Não diria que estamos em todas as cadeias de suprimento, mas impactamos grande parte delas. Neste período conseguimos concordar objetivos. O primeiro: queremos abrir 10 mil vagas de liderança para pessoas negras nas nossas empresas. Uma pesquisa com mais de 500 empresas mostrou que a presença de pessoas negras em cargos de liderança é de menos de 5%. Queremos chegar a 30%. Outra coisa que concluímos foi que não adianta só abrir posições. Tem que contribuir para qualificar, capacitar as pessoas. Então, fizemos um acordo. Cada empresa investe um valor e o total disso são R$ 15 milhões por ano pelos próximos três anos. Um terceiro grande resultado é a conscientização. São 47 empresas com repercussão no Brasil falando sobre a pauta da equidade racial.

Qual a participação de personalidades negras no desenho das estratégias do Mover?

Desde o começo tivemos uma preocupação muito grande de falar com lideranças do movimento negro. Não faz sentido haver 47 CEOs, a maioria homens e brancos, pensando em como resolver o problema da equidade racial nas nossas empresas sem essa preocupação de trazer pessoas com lugar de fala. Tivemos quatro grupos que nos ajudaram. Primeiro, internamente. A maioria dessas empresas tem uma pessoa ou um time de diversidade. Então internamente tivemos pessoas capazes de nos educar, nos instruir, nos ajudar na formulação da estratégia. A segunda coisa foi chamar entidades que têm representatividade e experiência para serem parceiras do Mover. Temos dois grandes parceiros. O ID_BR, que nos ajuda a formular todas as políticas e programas, e o Fundo Baobá, que está nos ajudando nos editais para fazer a capacitação de 3 milhões de pessoas de fora das empresas. O terceiro grupo são pessoas que vieram falar com a gente. Os CEOs das empresas se reúnem uma vez por mês. E em toda reunião vai alguém falar sobre racismo estrutural, a história da discriminação no Brasil, a questão do empreendedorismo negro. O conselho do Mover é composto por seis pessoas entre os 47 CEOs. É um conselho rotativo. Mas, além desses seis CEOs, nós convidamos três pessoas que são membros do conselho com as mesmas responsabilidades e são líderes do movimento negro.

Por que as empresas decidiram agora abraçar a pauta antirracista? E por que não antes?

Há cinco anos a discussão da diversidade era sobre gênero. Todo mundo perguntava quantas mulheres você tinha no seu time de liderança. Há 20 anos, provavelmente você tinha 5% de mulheres nas posições de liderança. Hoje são de 40% a 50% na maioria das empresas. E todo mundo percebeu a quantidade de talento que trouxemos, a diferença de perspectiva que isso trouxe. Todo mundo viu que funciona. É bom para a sociedade e para as empresas. Naturalmente ficou claro que outra grande batalha de diversidade é a questão da raça. Foi meio que natural: já que funcionou para a questão de gênero, a gente tem agora uma oportunidade para fazer a mesma coisa com a questão da raça. A outra grande variável foi a cota para as universidades. Hoje em dia acabou a desculpa de que não tem profissional no mercado. Outro ponto é a consciência da sociedade. A mídia, a cultura, tudo isso vem trazendo esse debate sobre a questão do racismo e da questão racial no Brasil para um nível cada vez mais alto. Os livros sobre a questão do racismo, a Djamila [Ribeiro] e todas as outras grandes lideranças intelectuais começaram a aparecer mais recentemente. As empresas evoluíram. A cultura brasileira também evoluiu.

Uma questão chave do racismo brasileiro é a violência. Muitos desses possíveis talentos não chegam à vida adulta. Como as empresas podem colaborar com este debate, pressionar o poder público e repensar condutas que muitas vezes começam em suas próprias equipes de segurança?

Todas as nossas empresas, na medida em que a gente traz esse debate para dentro, com políticas de diversidade e equidade, estão educando e preparando 1,3 milhão de pessoas para um olhar diferente. Esse 1,3 milhão de pessoas vai interagir na sociedade. Quando houver um crime de racismo na frente de um desses funcionários impactados, é mais provável que eles se indignem e tomem uma medida. A educação da sociedade tem um grande papel. A gente vai educar e trazer para o debate nossos funcionários, e fazer a mesma coisa com nossos fornecedores — porque essas empresas têm o compromisso de também colocar nos contratos que elas também devem ter políticas de diversidade, equidade, inclusão. O Dia do Mover, por exemplo, vai ter uma audiência cativa de 1,3 milhão de pessoas. Mas ainda vai repercutir muito porque vai estar disponível para o público através do YouTube.

A forma que a gente tem de impactar a sociedade na questão da violência, da discriminação, do crime de racismo é através da educação, que começa em casa, com os nossos funcionários. Isso vai impactar os nossos fornecedores e a sociedade como um todo.

Outro problema estrutural também envolve o trabalho análogo à escravidão. Como quebrar esse ciclo na cadeia de fornecedores?

A primeira coisa que precisamos fazer é garantir, nos contratos com nossos fornecedores, que esse tipo de cláusula vai ser incluída. Vamos começar a influenciar os nossos fornecedores e os nossos fornecedores vão influenciar os fornecedores deles. Então você começa a impactar a cadeia como um todo. Acreditamos que, pelo tamanho dessas empresas, e por isso o lema é "Fazendo junto somos mais fortes", podemos impactar as cadeias de produção, ajudando na educação contra a discriminação, ou mesmo a analogia do trabalho escravo que possa existir na cadeia, mesmo que seja um fornecedor distante.