Clodoaldo: Investir em diferenças nas empresas é investir em crescimento

O artigo 93 da lei 8.213/91, conhecida como lei de cotas para pessoas com deficiência, estabelece que empresas com cem ou mais empregados preencham uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência. Apesar de existir desde 1991 e contar com grandes avanços, muitas empresas ainda não atendem aos requisitos legislativos. Se a lei já existe há mais de 25 anos, por que muitas empresas não respeitam?

Você acredita que ainda temos empresas que pagam pessoas com deficiência para que elas não trabalhem? São pessoas contratadas que não exercem nenhuma função e, às vezes, só vão ao escritório em dias de fiscalização do Ministério Público. Acreditem! É verdade!

Outro problema que encontramos no mercado é a preferência, por parte dos recrutadores, de pessoas que têm poucas limitações, já que elas não dependem de muitas adaptações e preparo da empresa.

Em pleno século 21, setores de RH e a alta gestão das empresas não conseguem entender que a contratação de pessoas com deficiência traz ganhos incalculáveis para os ambientes interno e externo das instituições.

Empresas com estratégias arrojadas que visam manter uma diversidade e contratam pessoas com deficiências, LGBTQIA+, negros e negras, mulheres, entre outros, já entenderam que suas culturas institucionais, além de representar diferentes camadas da sociedade, trazem mais lucros, melhoram o ambiente das empresas, acarretam mais credibilidade no mercado e junto à população.

Para mim é fácil de entender. Um ambiente diverso vai atender amplamente as necessidades sociais. Se a empresa conta com colaboradores com deficiência, na hora que ela for lançar um novo produto, por exemplo, irá considerar que existe esse público, pensar em adaptações e, mesmo que não o faça, irá entender que, mesmo que não atenda pessoas com deficiência no momento, pode no futuro investir em um novo produto que o faça.

Além disso, uma empresa preparada para receber um funcionário com deficiência, também está apta a atender um visitante ou cliente com deficiência. E assim sucessivamente.

Uma empresa que vende pela internet e priorizou que seu site ou redes sociais precisam de acessibilidade digital, saí na frente, pois ela estará preparada para atender o público com deficiência.

Fora isso, ainda tem a questão de relações. Quantas pessoas ainda se assustam ao ver uma pessoa com paralisia cerebral, por exemplo? Se as empresas mantêm pessoas com diferentes deficiências em seus quadros ajudam as pessoas sem deficiências a entender o universo, as especificidades e necessidades das pessoas com deficiência.

Isso significa que quando uma empresa investe na igualdade, na diversidade e na acessibilidade não pensar na obrigatoriedade legal, mas sim um diferencial. Ao incluir pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, as empresas se tornam credíveis junto aos seus colaboradores, fornecedores e consumidores por agregar valor ao seu ambiente e à sua marca.

Uma cultura institucional inclusiva leva em consideração a capacidade de cada indivíduo e as adaptações que ele precisa para exercer o seu trabalho. Ela também é desenvolvida aos poucos e nos moldes de cada empresa. Não adianta eu chegar e falar para uma empresa que ela deve fazer determinada ação, se eu não sei qual é o diagnóstico dela ou o seu planejamento estratégico. A implantação de políticas inclusivas dentro dos ambientes de trabalho necessita de planejamento, estrutura e continuidade.

Não pense que existe uma receita única para se incluir pessoas com deficiência. O que as empresas devem entender, em primeiro lugar, é que elas podem começar agora. Não precisam gastar muito dinheiro, mas devem ser estratégicas e colocarem questões relacionadas às pessoas com deficiência no planejamento deste ano. Em pouco tempo, vão entender que investir em diferenças é investir em crescimento.