Empresas precisam deixar claro que assédio sexual é inaceitável, diz MPT

No ambiente corporativo, é comum que empresas mantenham políticas de compliance, uma área ligada ao setor de recursos humanos que estabelece uma lista de condutas internas em conformidade com a legislação brasileira. O termo, um tanto específico, veio à tona nos últimos dias porque foi a esse setor da TV Globo que chegaram as denúncias de assédio sexual de seis mulheres contra o diretor e ator Marcius Melhem, conforme entrevista da advogada das vítimas à Folha de S. Paulo, publicada no sábado (24).

Em agosto, Melhem deixou a emissora, encerrando o contrato "em comum acordo". Na ocasião, nenhum dos lados se pronunciou sobre as denúncias de assédio sexual. Questionada pela jornalista da Folha Monica Bergamo e, em seguida, por Universa, na segunda-feira (26), a emissora respondeu que "não comenta assuntos da área de compliance, mas reafirma que todo relato de assédio, moral ou sexual, é apurado criteriosamente assim que a empresa toma conhecimento". O humorista se pronunciou em uma sequência de mensagens no Twitter sobre as acusações levantadas pela reportagem da Folha.

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Para a advogada Luciana Terra, diretora jurídica do Movimento MeToo Brasil, a TV Globo, como uma emissora "formadora de opinião", precisa se posicionar contra qualquer tipo de violência, ao mesmo tempo em que realiza ações internas, como treinamentos para funcionários, para que a palavra das mulheres, desse e de outros casos de denúncia de assédio sexual, até mesmo em outras organizações, seja valorizada.

"Considerando que a emissora é uma formadora de opinião, que tem responsabilidade coletiva, inclusive pelo alcance [de público], ela deve se posicionar. Em que pese ser um problema interno, é um crime, que teria ocorrido dentro da emissora, onde ela tem suas responsabilidades criminais e civis", diz Luciana.

A procuradora do Ministério Público do Trabalho (MPT) de São Paulo Adriane Reis de Araujo, que também é coordenadora nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho do MPT, explica que as empresas também precisam fazer sua parte no enfrentamento ao assédio sexual.

"Temos um país com uma compreensão de hierarquia entre gêneros muito forte, com cultura patriarcal, em que atitudes masculinas inadequadas são vistas como normais", diz.

Quando isso acontece dentro de um ambiente corporativo, o que cabe à empresa é levar esse tipo de denúncia a sério, de maneira aprofundada. E, se tiver indícios da violência, precisa ter um enfrentamento para mandar um recado para o conjunto de trabalhadores de que aquilo não é aceitável.

Assédio sexual no trabalho: lições do caso Marcius Melhem

Casos de assédio sexual no trabalho são cercados de entraves que comprometem a confiança da vítima de que a denúncia seja levada à frente. De acordo com a pesquisa "O ciclo do assédio sexual nos ambientes profissionais", elaborada pela consultoria Think Eva e pelo LinkedIn no início do ano, apenas 5% das mulheres vítimas que foram entrevistadas procuraram o setor de RH de suas empresas para denunciar um caso de assédio.

Metade delas dividiu o ocorrido somente com pessoas próximas, e 33% não fizeram nada sobre a situação que passaram. E ainda há um recorte racial: 52% das entrevistadas que relataram terem sido vítimas de assédio são negras.

Canais abertos para ouvir as vítimas

Além do esforço para promover mudanças culturais, enraizadas no machismo e em um sistema patriarcal nas relações corporativas, as empresas precisam lidar com seriedade dos relatos de assédio e prestar suporte às vítimas, dizem as especialistas. Manter um canal aberto para denúncias, e com o compromisso do sigilo das denunciantes, como a TV Globo tem, é um dos mecanismos essenciais para que elas não se sintam desamparadas.

"Não só a Globo, mas outras empresas, como o Magazine Luiza, têm um canal interno de denúncia para mulheres. Ele vai além do canal de compliance, que é mais genérico e pode abordar até casos de corrupção. E isso é bom porque a mulher precisa desse olhar diferenciado para a denúncia", diz a advogada Luciana Terra. "Afinal, muitas têm medo de denunciar, por achar que vão ser queimadas na carreira."

A percepção do "medo de denunciar" se confirma nos dados da pesquisa do Think Eva e do LinkedIn. Segundo o levantamento, entre os motivos para deixar a situação de assédio debaixo do tapete estão a sensação de impunidade, a ineficiência de políticas internas, o medo e o sentimento de culpa pelo assédio sofrido.

Compliance não pode ser "vazio"

Na opinião da procuradora do Ministério Público do Trabalho Adriane Reis de Araujo, o compliance é um mecanismo importante para trabalhar a mudança de cultura organizacional, "mas ele não pode ter um papel vazio". "E isso deve ser avaliado pelos acionistas da empresa e por aqueles que têm poder de mando na instituição. Neste caso, a Globo deve demonstrar que seguiu as condutas e que o compliance não é só uma lista de intenções, mas um compromisso com ações práticas."

Já a executiva de soluções de talentos e líder do Comitê de Mulheres do LinkedIn Brasil, Ana Claudia Plihal, reforça que "transparência e clareza são fundamentais e incluem o detalhamento de todas as fases do processo que são tomadas pela empresa depois que um caso é reportado".

Na nota enviada para a reportagem de Universa, a Globo reforçou que "não tolera comportamentos abusivos em suas equipes e, neste sentido, mantém um canal aberto para denúncias de violação às regras do Código de Ética do Grupo Globo".

Disse ainda que, por esse Código, assume "o compromisso de sigilo do processo, assim como o de investigar, não fazer comentários sobre as apurações e tomar as medidas cabíveis, que podem ir de uma advertência até o desligamento do colaborador. Mesmo nas hipóteses de desligamento, as razões de compliance não são tornadas públicas".

Responsabilidade da empresa

Empresa, funcionários e sociedade devem, antes de tudo, entender que o assédio sexual não é um mero comportamento "inadequado" de alguém, e, sim, um crime. "No caso do assédio, quando é um superior hierárquico, se caracteriza um crime e a vítima pode encaminhar, inclusive, uma denúncia para o Ministério Público Regional do Trabalho, para investigarmos a conduta da empresa, já que o empregador é responsável pela integridade física, emocional e psicológica dos funcionários", aponta a procuradora.

A empresa, por sua vez, pode estabelecer mecanismos para punir, afastando ou dispensando o agressor enquanto as denúncias são apuradas, a depender do caso. "É por isso que é preciso ter um canal de denúncia dentro da empresa, com claras providências sobre esses casos", diz a representante do MPT.

Não se pode normalizar o assédio

Na raiz do problema, avaliam as especialistas, está a normalização do assédio que pode proteger o assediador e aumentar a dificuldade para que a vítima revele a situação de violência. "Quando não damos a devida importância para a solução deste problema, acabamos criando um ambiente suscetível para a reprodução destes comportamentos, o que, direta ou indiretamente, protege o agressor. E as vítimas acabam sendo revitimizadas e até excluídas do mercado", analisa Ana Claudia Plihal. Ela destaca que, segundo a pesquisa do LinkedIn, uma em cada seis mulheres acaba pedindo demissão depois de passar por um caso de assédio.

"Normalmente o assédio não é feito de maneira oculta", afirma a procuradora do MPT. "É que as empresas às vezes têm receio de adotar alguma postura quanto a isso. Não que uma única voz não seja suficiente, mas, quando surge mais de uma pessoa com a mesma denúncia, quando há testemunhas, é preciso tomar uma atitude. E a única maneira de parar o assédio é combatê-lo com o compromisso da diretoria da empresa".

Leia a nota da TV Globo na íntegra:

A Globo não comenta assuntos da área de compliance, mas reafirma que todo relato de assédio, moral ou sexual, é apurado criteriosamente assim que a empresa toma conhecimento. A Globo não tolera comportamentos abusivos em suas equipes e, neste sentido, mantém um canal aberto para denúncias de violação às regras do Código de Ética do Grupo Globo. Por esse Código, assumimos o compromisso de sigilo do processo, assim como o de investigar, não fazer comentários sobre as apurações e tomar as medidas cabíveis, que podem ir de uma advertência até o desligamento do colaborador. Mesmo nas hipóteses de desligamento, as razões de compliance não são tornadas públicas.

Somos muito criteriosos para que os estilos de gestão estejam adequados aos comportamentos e posturas que a Globo quer incentivar e para que as medidas adotadas estejam de acordo com o que foi apurado. Não foi diferente nesse caso.

Isso não quer dizer que os processos de compliance sejam estáticos. Ao contrário. Eles evoluem constantemente para acompanhar as discussões da sociedade. As práticas e as avaliações são revistas o tempo inteiro, assim como são propostas e acolhidas sugestões de melhoria nos mecanismos de comunicação interna. A própria sociedade está se transformando e a empresa acompanha esse processo."